Juridisch Advies Internationaal Recht

Zo’n vervangingscontract kan aflopen de dag dat de medewerker terugkomt. Een andere mogelijkheid is werken via uitzendarbeid. (zie hoofdstuk uitzendarbeid) LIBERFORM.BE 35 PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER Belangrijke tip: Is een werknemer lange tijd afwezig, blijf dan regelmatig contact houden (gratis juridisch advies beringen). Op die manier houdt de werknemer voeling met het werk en de collega’s en zal de re-integratie nadien vlotter verlopen

Toch moet u een vergoeding blijven betalen aan de werknemer: het gewaarborgd loon. Het gewaarborgd loon is hetzelfde als het normale loon maar is tijdelijk: 30 kalenderdagen voor een bediende. Als de werknemer ziek wordt op het werk moet u volgens de Arbeidsovereenkomst (artikel 27 WAO) voor die dag nog gewoon loon uitbetalen.

Een werknemer die om gezondheidsredenen niet meer in staat is om te werken, moet: - Zijn werkgever onmiddellijk van zijn toestand op de hoogte brengen; - Zijn werkgever binnen de voorziene termijn een medisch attest bezorgen; - Zich indien nodig onderwerpen aan het onderzoek van een controlearts; - Bij langere afwezigheid het ziekenfonds verwittigen via een getuigschrift van arbeidsongeschiktheid - termijn voor arbeiders is 14 dagen, voor bedienden 28 dagen. juridisch advies verkeersongeval.

Vanaf het tweede jaar ongeschiktheid begint de periode van invaliditeit. De werknemer blijft de uitkeringen ontvangen van het ziekenfonds - eerste juridisch advies gratis. Niet alleen is het geen geheim dat werkverzuim veel geld kost, het loont hoe dan ook de moeite om werknemers te proberen aan het werk te houden of een zieke werknemer aan te moedigen snel terug te keren

Gratis Juridisch Advies Online Belgie

Uw engagement tegenover afwezige werknemers geeft ook een boost aan het imago van uw onderneming. U investeert daarmee in een duurzame ontwikkeling van uw menselijk kapitaal en werkt op een sociaal verantwoorde manier. Werkbehoud en werkhervatting aanmoedigen, vraagt aandacht voor de individuele bekwaamheid van werknemers. Aandacht voor: komen de functievereisten en wat de medewerker (aan)kan overeen? Uw werknemers zullen zich vanwege die aandacht meer betrokken en gewaardeerd voelen.

Investeert u in de werkhervatting van zieke werknemers, dan investeert u in de maatschappij: als uw werknemer na een periode van arbeidsongeschiktheid weer aan de slag gaat, verlaat hij het sociale zekerheidsstelstel (juridisch advies huur). Dan hoeft hij geen uitkeringen meer van het RIZIV, omdat hij weer van u een inkomen krijgt. De wet over welzijn op het werk biedt een hulpmiddel om de werkhervatting van arbeidsongeschikte werknemers aan te moedigen, namelijk het re-integratietraject

Daarom is het belangrijk dat werkgever en werknemer samen overleggen welke mogelijkheden er zijn om terug te keren naar de werkvloer. Alle werknemers die minstens 4 weken arbeidsongeschikt zijn hebben het recht om de arbeidsgeneesheer te raadplegen om hun werkhervatting voor te bereiden. De bedoeling is dat de arbeidsgeneesheer aangeeft welke aanpassingen u als werkgever kan doen om de re-integratie van de werknemer te vergemakkelijken: - Aanpassingen van de arbeidstijd: bv.

telewerk; - Aanpassingen aan de werkplek: herinrichting. DOEL van het re-integratietraject: werknemers helpen om weer een baan op te nemen die geschikt is voor hen, in de best mogelijke omstandigheden. waar krijg ik gratis juridisch advies?. Door een re-integratiebeleid vast te leggen in uw onderneming, bent u voorbereid en re-integreert u een stuk sneller en gemakkelijker wanneer de situatie van langdurig ziekteverzuim zich voordoet

Op een naderend pensioen kan u zich voorbereiden door een vervanger te zoeken. Degene die op pensioen gaat, kan dan idealiter nog waardevolle informatie doorgeven aan de vervangende collega. U bekijkt best hoe de overgang het vlotste verloopt voor uzelf, de medewerkers en het bedrijf. juridisch advies verkoop huis. Op een plots ontslag of opzeg kan u zich minder goed voorbereiden en komen de gevolgen onverwachts

Fiscaal Juridisch Advies

Wanneer mag een werknemer op pensioen? En hebt u als werkgever verplichtingen wat dat betreft? Hoe zit het met de Wet op de Aanvullende Pensioenen (WAP)? En moet u als werkgever uw medewerkers een aanvullend pensioen bieden? De wettelijke pensioenleeftijd in België is 65 jaar (voorlopig). Die leeftijd wordt geleidelijk verhoogd tot 66 jaar in 2025 en 67 jaar in 2030.

Wil uw medewerker langer doorwerken, dan dient hij op een later moment een pensioenaanvraag in. gratis juridisch advies veurne. Of hij combineert zijn pensioen met zijn beroepsactiviteit. Anderzijds kan uw medewerker vervroegd met pensioen gaan als hij aan een reeks voorwaarden voldoet. U als werkgever heeft in principe geen wettelijke verplichtingen wat betreft het ingaan van het pensioen van een medewerker De medewerker kan zijn arbeidsovereenkomst opzeggen vanaf de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin hij 65 wordt

In de praktijk stellen werkgever en werknemer meestal een wederzijds akkoord op - balie leuven gratis juridisch advies. Als u aanvullend pensioen voorziet voor uw medewerkers is dat wel aan verplichtingen gebonden. Een aanvullend pensioen (tweede pensioenpijler) komt boven op het wettelijk pensioen in de vorm van een eenmalig kapitaal of een periodieke uitbetaling. U bent als werkgever niet verplicht een aanvullend pensioen te voorzien

De bijdragen voor het aanvullend pensioen stort u aan de pensioeninstelling. Zo zijn uw medewerkers er zeker van dat hun aanvullend pensioen niet in gevaar komt bij een stopzetting van het bedrijf. cnv juridisch advies. 9.2 ONTSLAG 9.2.1 Normale ontslagregeling: opzeggingsvergoeding en opzeggingstermijn. De werkgever en de werknemer kunnen op elk moment hun arbeidsovereenkomst stopzetten

De arbeidsovereenkomstenwet voorziet regels waardoor het ontslag op “arbeidsrechtelijke wijzen” kan worden beëindigd (juridisch advies bouwrecht). Dit houdt de handeling in waarbij de ene partij aan de andere ter kennis brengt dat ze besloten heeft de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Hier spreekt de wetgeving van opzeg. Opzeg is de bekendmaking van de datum waarop de arbeidsovereenkomst volgens een van de partijen een einde moet nemen

Forum Juridisch Advies

Daarvoor moet u rekening houden met de anciënniteit van de werknemer, die wordt beoordeeld en berekend bij de aanvang van de opzeggingstermijn. De opzeggingstermijn gaat in de maandag volgend op de week waarin de opzeg gegeven is. U kan er ook voor kiezen om een werknemer te ontslaan met een opzeggingsvergoeding in plaats van de opzeggingstermijn.

Het voordeel is dat er zo een onmiddellijk einde komt aan de arbeidsovereenkomst. Zo kan een werkgever mogelijke problemen vermijden met werknemers die bijvoorbeeld plots ziek worden tijdens de opzegperiode, waardoor de opzegperiode verlengd wordt - juridisch advies akkerbouw. Het nadeel is dat een opzegvergoeding wel kan oplopen als de anciënniteit van de werknemer hoog is

Uw werknemer kan van die afwezigheid dus enkel gebruikmaken voor het zoeken naar een andere dienstbetrekking en die afwezigheid kan zijn: 1 dag per week of 2 halve dagen. 9.2.2 Ontslag met onderlinge toestemming Ontslag met onderlinge toestemming kan onmiddellijk in- 38 LIBERFORM.BE PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER .08 gaan of na een afgesproken termijn.

U moet dan geen vergoeding betalen tenzij anders overeengekomen wordt (gratis juridisch advies bij echtscheiding). 9.2.3 Kennelijk onredelijk ontslag Elke medewerker heeft sinds 1 april 2014 het recht om de redenen van zijn ontslag te kennen, dat is bepaald in de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 109 van de Nationale Arbeidsraad betreffende de motivering van het ontslag

Wat Kost Advies Van Juridisch Loket?

Alle werknemers tewerkgesteld met een arbeidsovereenkomst kunnen er zich op beroepen. Kennelijk onredelijk ontslag is ontslag op grond van redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de medewerker of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst en waartoe door een normale en redelijke werkgever nooit beslist zou zijn.

Deelde u de motivering van ontslag niet schriftelijk mee, dan kan uw medewerker ze per aangetekende brief opvragen binnen 2 maanden na beëindiging van de arbeidsovereenkomst. fnv juridisch advies. Na ontvangst van de aangetekende brief hebt u maximaal 2 maanden de tijd om uw medewerker per aangetekende brief te informeren over de concrete ontslagreden

De Antidiscriminatiewet van 10 mei 2007 geeft een objectieve lijst van discriminatiegronden: discriminatie op grond van leeftijd, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, geloof of levensbeschouwing, politieke overtuiging, taal, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een handicap, een fysieke of genetische eigenschap of sociale afkomst is verboden - juridisch advies tilburg. Er bestaat geen wettelijk verbod op het ontslag van een zieke, toch is er een discussie of dit geen vorm van verboden discriminatie uitmaakt

Maar tot nader order mag u een zieke medewerker ontslaan. juridisch advies turnhout. Betreft het een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur, dan gelden de normale ontslagregels: u houdt u aan de normale opzegtermijn of betaalt de overeenstemmende ontslagvergoeding. Ook moet u de medewerker informeren over de reden van zijn ontslag, waarbij het feit dat hij ziek is geen geldige aanleiding is voor ontslag